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〈事例1〉
60歳を超えて嘱託として雇用された従業員が、退職時に退職金を請求してきた。
長期間雇用したパートタイマーが退職金を請求してきた。
⇒就業規則にて規定を設けることでトラブルを防げた。
(例)
（この規則が適用される人は）
第○条 この規則に定められた内容は、雇用期間の定めのない労働契約により会社の業務に継続して従事する正社員に適用されます。パートタイマー・アルバイト・嘱託など就業形態が特殊な勤務に従事する人、または雇用期間の定めのない労働契約であってもその名称にかかわらず正社員と異なる形態で勤務している人については、原則としてこの規則を適用せず、雇用契約書またはその人に適用する特別な規則によって本規則と異なる定めをした場合はその定めによるものとします。
〈事例2〉
１年半も前に結婚した従業員が、「結婚休暇を取っていないから」と今になって請求してきた。
虚偽の理由ではないかと思われる特別休暇の申請を行う従業員がいるが、証拠もなく対抗できない など
⇒就業規則にて明記していれば防げるトラブルです。
(例)
(特別休暇を取得できる場合と手続きについて)
第○ 従業員が次の各号の一つに該当するときは、その人の申し出により、次の日数の特別休暇を取ることができます。なお特別休暇は、特に定めのない限り当該事由の生じた日から引き続き取得することを原則としますが、本人の結婚については本人の希望も勘案し事由の発生日から６ヶ月以内の取得を認める場合があります。
１．本人の結婚（結婚式の日または婚姻届を提出した日） 〇日
２．配偶者の出産 〇日
～～～～～～～～中略～～～～～～～～～
（２） 前項各号の休暇日数について、特別休暇日と同時に各自の休日が重複するときは各自の休日を含めての日数とし、別途休暇日数の加算は行いません。
（３） 第１項各号の休暇について、会社が必要と認めたときは、休暇を取得しようとする事由を証明する書類を提出しなければなりません。
（４） 従業員が、本条に定める休暇を受けようとするときは、会社の業務に支障をきたさないように１項１号については５日前までに所定の手続きにより上司に申し出て、その承認を得なければなりません。１項２号以下の事由の場合であっても事前の申し出を原則とし、事後の申出の場合、やむを得ない理由のある場合を除き特別休暇との振替を認めないことがあります。
（５） 前項に定める手続きを怠り、または必要な証明書類の提出を拒否したときは、当該休暇を認めず、または無給とすることがあります。
〈事例3〉
うつ病によって、短期間の欠勤を繰り返す従業員に対して休職を命じたところ、不当だとして監督署に訴え出られた。
⇒休職事項を就業規則にて明示。
(例)
（休 職）
従業員が次の各号のひとつに該当した場合は休職とします。
１．業務外の傷病による欠勤が、継続して、あるいは断続して日常業務に支障をきたす程度（おおむね1ヶ月間程度）以上に続くと認められるとき。
２．会社の命令により出向したとき
３．精神疾患等により労務の提供が不完全であると会社が認めたとき
～～～～～～～～以下略～～～～～～～～～
〈事例4〉
自己都合で退職する従業員から、「失業保険を早く受けたいので解雇という事にして欲しい。」と頼まれた。
その依頼を了承し手続きを済ませたが、後に不当解雇だと訴えられてしまった。
⇒就業規則は元より、しっかり書面での証拠を残せば防げたトラブルでしょう。
結果会社は100万円程を支払う羽目になった。
このように、就業規則で規定をしていれば防げたトラブルを多々あります。
退職時だけでも、賞与支給の要件等を定めていれば退職後に賞与を請求されるような事があっても、拒否できる証拠を作れます。
就業規則で会社を守れるのであればしっかり規定をしておきたいものと思います。
