会社にとって、従業員の為に様々な措置を講ずることがあると思います。
その際に助成金を受給出来たらうれしくないですか？
助成金・補助金は返済不要なものとなります。
補助金につきましては、各市区町村等が行っているものが多く、タイミングによりますが助成金は年単位であります。
事例をご紹介します。
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【有期雇用契約者を正社員へ転換したケース】
いきなり正社員として雇用するのではなく、雇用期間の定めのある「契約社員」として雇用し、最初は6カ月程度の有期雇用契約の期間を設け、その期間に会社の業務との適合性や能力等を判断して、従業員が希望した場合は正社員登用面接を行い、合格したものを正社員として雇用転換する方法を提案します。
契約社員として雇用した方は、それぞれ正社員に登用されるべく努力し、結果として正社員として登用される事が多いです。
「キャリアアップ助成金 正規雇用転換コース」は、まさに上記のようなケースにぴたりとはまる助成金で、「キャリアアップ計画書」など、必要な準備は進めておくとスムーズになります。
「キャリアアップ助成金 正規雇用コース」･･･1人57万円（東京の場合）
5名（年）×57（東京）万円＝285万円
有期雇用契約であれば、問題がある社員を雇用してしまった後でも、解雇ではなく、「契約期間満了退職」とすることができるので、リスクヘッジにもなります。ただ、契約が「自動更新」であったり、従業員が雇用契約を更新されて当然と思うような形であれば、解雇と同じとみなされるので注意は必要です。
平成28年8月現在、このキャリアアップ助成金は「恒久化」されるとされており、かつ、正社員転換一人につき60万円、一年度での上限15名までですので、採用計画である程度の人数を雇用する予定がある会社であれば、一年度で最大900万円受給できます。
【定年延長したケース】
従業員が高齢化してきて、若年者を雇用したいが、なかなか採用ができない。そろそろ定年が近い従業員も多いがどうしたものか・・・。
このようなご相談を頂き、反射的に私がご提案した助成金が、「65歳超雇用推進助成金」です。元々、この会社の就業規則には、定年は60歳、希望者全員を65歳まで再雇用するという規程がありました。ただ、その当時の状況として、65歳で退職されたら深刻な人員不足に陥るということで、むしろ定年や再雇用年齢の上限自体が邪魔になっているという状況でした。
ならば、ということで、定年制度自体を廃止することとしたところ、120万円もの助成金が受給されることとなりました。
この会社のように、そもそも高齢の従業員の持つ経験値に依存している会社は多いはずですが、当たり前のように定年のさだめが就業規則に記載されていることに関して、「どうしてですか」と聞くと、「わからない」という答えが返ってくるケースが多いのが実情です。
定年の廃止まではしなくても、上限年齢を上げるだけで、助成金を受給できるケースもあります。いずれにせよ、そのうちに高齢者が活躍しなければ成り立たない社会になると思われますので、今のうち（助成金があるうち）に自社の定年制度をもう一度見直した方がよいかもしれません。
【まとめ】
助成金は様々なものがございます。
また、就業規則への記載、計画書の提出や、提出期限の厳守等あらゆる手順又は要件が御座います。
助成金をお考えでしたら、1度ご連絡を下さい。
