Archive for the ‘未分類’ Category
【副業をしている従業員の労働時間管理】
社労士の小泉です。
コロナ以降副業をしている従業員も多くなっています。
そこで、副業をしている方の労働時間管理につて記載致します。
近年の働き方改革の中で、柔軟な働き方の一つとして副業・兼業容認の流れがあります。
今までの「一度入社したら定年まで勤めること」を是とした日本的終身雇用制から考えると大きな転換となりますが、
時代変化に合わせて今後副業や兼業を容認する流れはさらに加速していくことが見込まれます。
一方で、労働基準法その他の労働関係各法は本来副業・兼業を前提として設計されていないため、
既存の法律を当てはめようとするとどうしても不都合が生じます。
（労働時間の通算）
労働基準法第３８条第1項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。
つまり、自社の労働時間と副業による労働時間を通算した上で、法定労働時間と割増賃金を考えなければなりません。
では、どちらが割増賃金を負担するのか。
法定労働時間を超える労働をした部分については25%以上の割増賃金を支払う義務がありますが、
副業により労働時間を通算した場合、「どちらの会社が割増賃金を負担するか」という問題が発生します。
〈所定労働時間の通算ルール〉
①まず、それぞれの会社の「所定労働時間」については、原則として「労働契約を後から結んだ方の会社が割増賃金を支払う」
というルールに則ることになります。
（例）
事業者A 2021年契約 8時間労働
事業者B 2022年契約 2時間労働
※事業者Bが割増賃金負担
②一方で、所定外労働時間（つまり各社における所定労働時間を超えて働いた分）については、1日のうちで所定外労働時間が行われる順に通算するというルールになります。
例えば事業場A、Bとも所定労働時間が3時間のパート勤務で、それぞれ2時間残業した場合、左記の図の通りAが割増賃金を負担することになります。
（例）
事業者B 2022年契約 所定3時間 残業2時間（9時～14時まで就業） 合計5時間
事務者A 2021年契約 所定3時間 残業2時間（15時～20時まで就業） 合計5時間
※事業者Aが割増賃金負担
中々実務では難しい事もありますので、専門家に相談するのが最善かと考えます。
【社会保険料率について】
社労士の小泉です。
今回は社会保険料率について記載致します。
例年、3月分の給与より社会保険料率の変更が公表されます。
そこで、給与計算の際に新たな料率にて計算をする必要があります。
法人の1人社長の場合でも、料率変更のタイミングや役員報酬改定にタイミングで
社会保険料控除金額の変更があります。
他士業に給与計算を依頼している場合、社会保険料率変更タイミングを誤り
正しく給与計算がされていない事が見受けられます。
また、近年雇用保険料率の変更も頻繁に行われているので、給与計算の適正化が必要となります。
弊所では、依頼内容等により会社毎に見積書を作成しておりますので、1度ご相談下さい。
【令和5年の雇用保険料率について】
社会保険労務士の小泉です。
今回は令和5年度の雇用保険料率について記載致します。
厚生労働省は、雇用保険料率を現行の1.33％から1.55％に、0.2％引き上げる見通しであることを明らかにしました。
具体的な引上げ時期については、2023年4月から新しい雇用保険料率が適用される予定です。
今回の引き上げでは、労使ともに負担が増えるため、企業・労働者の双方に影響がでることが予想されます。
（引き上げの理由）
今回、雇用保険料が引き上げられたのは、新型コロナウイルス感染症の長期化により、雇用調整助成金の給付や失業手当が増加したためと考えられています。
雇用調整助成金とは、経済的な事情により事業活動を縮小した企業が、雇用を継続するため休業した場合に、休業手当を助成する制度です。
2020年以降は、新型コロナウイルス感染症対策として、助成率・上限額を引き上げる特例措置が設けられています。
長引く新型コロナの影響により、休業を余儀なくされる企業が急増し、雇用調整助成金を申請する企業も大幅に増加しました。
また、新型コロナウイルスの影響により、失業者の数も急増し、失業手当の申請者・受給者も増加しました。
これら、雇用調整助成金・失業手当の急増により、雇用保険料の積立金が大幅に減少したことが、今回の雇用保険料の引上げにつながっていると考えられます。
（労働保険料の年度更新時注意が必要）
労働保険料（雇用保険料＋労災保険料）の納付手続きは、「年度更新」という方法によって行います。
年度更新とは、新年度の概算保険料の申告・納付と、前年度の保険料を精算するために行う確定保険料の申告・納付の手続きのことをいいます。
2023年4月から雇用保険料率が1.35％から1.55％に引き上げられるため、2023年度の概算保険料の申告・納付は、新しい雇用保険料率によって計算しなければなりません。
雇用保険料率を間違えると、手続きのやり直しになってしまうので注意しましょう。
上記のように、昨年からも雇用保険料率の変更があり、今年も変更があります。
毎月の給与計算時の控除率変更や、年度更新時の集計も煩雑になりつつあります。
社労士と契約をしていれば、会社の手間は省けるかと思います。
【コロナにより休業した従業員への給付金】
社会保険労務士の小泉です。
今回はコロナにより休業した方への公的な給付金について記載致します。
（労災給付）
業務上コロナに感染した場合、支給される可能性があります。
例えば、医療従事者が職場でのコロナ発生により感染する場合や、接客業の方が職場で感染するケースが考えられます。
コロナによる労災申請の場合、労働基準監督署から必要な書類を求められることがありますので、私傷病によるケースは給付されません。
※待機期間3日間支給されませんが、会社により平均賃金の6割を保証する義務があります。
（傷病手当金）
上記とは別に、私生活においてコロナ感染をした場合に支給されます。
※待機期間3日間ありますので、その期間は支給されません。
また、従業員の要望により有給休暇を求める事がありますが、付与して問題ありません。
その場合、有給取得の日について給付金が支給されない事があります。
申請の際、記載方法や手順が分からず時間をかけてしまうと入金時期が大幅に遅れる事もありますので、提携の社労士へ依頼するのがスムーズでしょう。
【傷病手当金】
社会保険労務士の小泉です。
今回は傷病手当金申請の状況について記載致します。
傷病手当金の受給の原因となった傷病別の件数の割合は以下のようになります。
調査対象件数：154,897件
１．精神及び行動の障害 32.96％
２．新生物（※1） 14.56％
３．特殊目的用コード（※2） 10.79％
４．筋骨格系及び結合組織の疾患 8.87％
５．循環器系の疾患 7.79％
６．損傷・中毒及びその他の外因の影響 5.60％
（※1）各種腫瘍、悪性リンパ腫、白血病
（※2）新型コロナウイルス感染症を含む
一番割合の高かった「精神及び行動の障害」は、
1995年は4.45％、2003年は10.14％でしたが
2021年には32.96％とこの25年で約7倍に増加しています。
これは、メンタルヘルスの不調が個人や企業のみならず
社会にとっても深刻な状況となっていることがうかがえます。
メンタルヘルスの不調の未然防止を図る観点からも
社員の労働時間の管理、仕事の量と質、パワーハラスメント、
セクシャルハラスメントを含む職場の人間関係などを把握したうえで、
「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」を参考に
職場環境等の改善を進めていきましょう。
精神疾患もコロナによりテレワークが増加し、上手くストレッス発散できずに患ってしまう事も考えられます。
【従業員の退職に伴う企業型ＤＣの資産移換を忘れずにアナウンスしよう】
社会保険労務士の小泉です。
今回は企業型DCに加入中の従業員が退職された際について記載致します。
国民年金基金連合会のまとめにより、企業型確定拠出年金（以下、企業型ＤＣ）で、約112万人分の年金資産が運用されずに放置された状態になっていることがわかりました。
加入者が転・退職時などに必要な手続きを取らなかったことにより「自動移換」され、公表記録のある2017年度末からその数は1.5倍に増え、
総額は昨年度末で約2,600億円に上るとのことです。
（企業型ＤＣ資格喪失後の資産移換先）
従業員が60歳未満で中途退職して企業型ＤＣの資格を喪失した場合は、①他の企業型ＤＣへ資産移換する、②iDeCoに資産移換する、と大きく２つの選択肢があります。
資格喪失後６カ月以内に移換手続をせずに放置しておくと、自動的に売却・現金化され、国民年金基金連合会（または、特定運営管理機関）の口座に移換されてしまいます（自動移換）。
（自動移換のデメリット）
自動移換の自動移換されると、国民年金基金連合会や特定運営管理機関への手数料を取られるばかりでなく、毎月のように管理手数料がかかり、
資産の運用指図や給付金の請求もできません。また、通算加入期間にもカウントされず、給付金の受取開始が遅くなる可能性もあります。
従業員の退職時には、他の退職手続と合わせて、この企業型ＤＣの資産移換についても、忘れずにアドバイスしてあげましょう。
【社労士へ依頼する事によるメリット】
社会保険労務士の小泉です。
今回は社労士と顧問契約をするメリットについて記載致します。
一般的に社労士は、手続き屋さんと思われている方もいると思います。
しかし、社労士と顧問契約をすることにより、労務トラブルの防止や早期解決する事もできます。
また、依頼内容によりますが手続き以外に給与計算を依頼するメリットも多くあります。
①毎月適正な給与計算が可能となる。
②毎年提出をする「社会保険算定基礎届」「労働保険年度更新」の際に、一々1年分の賃金台帳を共有する手間がなくなる。
※給与計算については、税理士さんでも出来ますが、給与計算は労務の知識が多く必要となりますので、社労士へ依頼する税理士さんも多いようです。
スポットで助成金依頼も可能ですが、給与計算を適正に行う事や雇用契約書・就業規則の改訂も必要となりますので、顧問契約を行った方が受給できる可能性は上昇します。
給与計算や、手続きの為に従業員を雇うとなれば毎月それなりの給与を支給しなければなりません。
社労士と顧問契約をすれば、従業員数やご依頼内容によりますが、雇用するより安く済むケースが多いです。
弊所では会社ごとに御見積書を作成致しますので、ぜひ1度ご相談下さい。
【年次有給休暇について】
社労士の小泉です。
今回は年次有給休暇について記載致します。
現在、年5日の年次有給休暇取得が必要となっている中、突然有給休暇申請を受け大変な思いをしている会社様も多いかと思います。
そこで、従業員からの申し出期限を定める事が出来るのか記載致します。
【年次有給休暇の原則】
まず、有給休暇は、入社日から6か月を経過（その後1年を経過）し、その期間中の所定労働日について8割以上出勤した従業員に付与されます。
付与日数は労働基準法で最低日数が定められています。
では、付与された有給休暇をいつ使用できるかというと、法律上は従業員が指定した日に使用できることになっています（これを「時季指定権」といいます。）。
ただし、指定された日に有給休暇を使用させることが「事業の正常な運営を妨げる場合」においては、会社は他の日に使用させることができます（これを「時季変更権」といいます。）。
これは、会社は直前に欠員が出る場合には代替要員を確保しなければならない等の事情もあるからです。
またよく相談を受けるのですが、会社が承認して初めて使用できるわけではなく、事業の正常な運営に支障が出る場合を除いては、従業員が指定した日に使用させなければならないということになります。
上記使用日の原則の例外として、会社と労働者の過半数で組織する労働組合等との書面による協定により各従業員の使用日を指定すること、10日以上の有給休暇が付与されたものが付与日から1年の間に5日使用できていない場合に会社が使用日を指定することも認められています。
【従業員からの申出期限を設ける事はできるのか】
就業規則にルールを定めることで可能です。
ただし、「その期限までに申出がないと業務が全く回らなくなってしまう」というような合理的な理由が存在する範囲でルールを定めることが必要です。
就業規則が無い事業場では、雇用契約書等に定めることになります。
法律上、ここまでの明文化はされていませんが、過去の裁判例で「年休の請求を2日前までに行うこととしている就業規則は、時季を指定すべき時期について原則的な制限を定めたものとして合理性がある」とされています。
これは、「期限までに申出がないと使用を認めない」ということが許されるわけではなく、「指定された期限までに申出がないと、代替要員の確保も難しいから、時季変更権が行使しやすい。」という趣旨として解釈されます。
いずれにしても、期限までに申出がなくても会社は代替要員の確保等により使用できるよう対応し、どうしても「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、違う日に使用してもらうような対応を行うことになります。
上記のように、申し出期限を設ける事も可能です。
病気等で年次有給休暇申請を使用することも通常考えられますが、こちらは付与するのが通常の対処方法となるかと思います。
【社会保険加入の拡大について】
社会保険労務士の小泉です。
今回はパート、アルバイトの社会保険加入要件について記載致します。
1．短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用（現行）
特定適用事業所（※1）で働くパート・アルバイト等の短時間労働者が、一定の要件（※2）を満たすことで、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。
また、特定適用事業所でなくても労使合意を得ることで、任意特定適用事業所（※3）になるための申請ができます。
（※1）特定適用事業所とは
事業主が同一（※）である一または二以上の適用事業所で、被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時100人を超える事業所
（※）「事業主が同一」である適用事業所とは
法人事業所（株式会社、社団・財団法人、独立行政法人等）で、法人番号が同一の適用事業所
個人事業所（人格なき社団等を含む）で、現在の適用事業所
（※2）短時間労働者が被保険者となる一定の要件とは
1.週の所定労働時間が20時間以上であること
2.雇用期間が2か月を超えて使用される見込み
3.賃金の月額が88,000円以上であること
4.学生でないこと
（※3）任意特定適用事業所とは
国または地方公共団体に属する事業所および特定適用事業所以外の適用事業所で、労使合意に基づき、短時間労働者を健康保険・厚生年金保険の適用対象とする申し出をした適用事業所。
【令和6年10月からの改正】
特定適用事業所要件
100人超⇒50人超
パート・アルバイトへの社会保険加入拡大につきましては、上記の特定適用事業所で働く者になります。
要件を満たさない事業所につきましては、通常の労働者と比べ1週間の所定労働時間及び1か月の所定労働日数が3/4以上の者となります。
社会保険加入の拡大は益々多くなっていくと考えます。
