Archive for the ‘コラム’ Category
【コロナ特例 雇用調整助成金】
こんにちは。
社会保険労務士 小泉です。
今回はコロナ特例の雇用調整助成金について記載致します。
雇用を維持して休業手当を払った企業を支援する雇用調整助成金の特例措置の期限について、政府は3月末から少なくとも5月末までは延長する方向で調整に入った。
オミクロン株の拡大を踏まえた、6月以降については4月中にも改めて判断する。
雇調金の働き手1人1日あたりの上限は、まん延防止等重点措置などの対象地域にあったり、売り上げが急減したりした企業には1万5千円。それ以外の企業への上限は現在は1万1千円で、3月中は9千円となる見込みです。
現在、調整中ですので最新の情報が入りましたらまた記載します。
時短営業や休業をされている会社様もありますので、従業員様をお休みさせている場合、受給の検討をされますと宜しいかと思います。
提出代行が出来ますのは、社労士のみです。
１度ご検討下さい。
【助成金について】
社会保険労務士の小泉です。
今回は助成金に関するQ＆Aを記載させて頂きます。
Q1：助成金とは何ですか？
A：助成金や補助金は、国や都道府県、省庁などの行政機関が、ある一定の基準をクリアした中小企業等に交付する 給付金で、原則的に返済は不要です。
助成金の中には⺠間企業や財団等が公募しているものもあります。
※厚生労働省管轄の助成金であれば、社労士が代行可能となります。
Q2：助成金は返済しなくて良いの？
A：助成金は融資ではないので返済の必要はありません。受け取った助成金の使い道も制限はありません。
Q3:申請すれば絶対もらえる？
A:要件を満たしている場合には高確率で受給することができますが、審査があります。
助成金を申請した場合には労働基準法を満たしているか、社会保険に適正に加入しているか、就業規則は整っているかのチェックが行われます。
適正でないと判断された場合には受給することができません。
助成金は申請すると絶対に受給できるものではなく、申請する助成金の要件をしっかり確認し、満たしておくことが必要です。
また様々な要件がありますので、注意が必要です。
Q4:助成金にはどのような種類がある？
A:その年により増減しますが、50種類以上もあります。
Q5:どこの会社も申請してるの？
A:返済の必要がないので有効利用されている会社が多くあります。
中小企業では特に必要とされ、幅広く活用されています。
但し、知識がないと申請すらできません。是非専門家である社労士へご相談ください。
【算定基礎届・労働保険料年度更新手続きにつきまして】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は、社会保険算定基礎届・労働保険年度更新について記載させて頂きます。
毎年6月上旬に年金事務所と労働基準監督署よりお知らせが届きます。
こちらは提出期限があり、毎年面倒に感じている社長様もおられると思います。
また、社会保険算定基礎届については、こちらの手続きにより1年間の社会保険料金額が決定されます。
社会保険労務士なら提出代行が可能です！
賃金台帳をお送り頂くとスムーズに進みます。
若しくは社労士と契約をし毎月給与計算のご依頼を頂ければ、社長様や業務担当者の手間をかけずに
手続きが出来るかと思います。
毎年、年金事務所や、労働基準監督署の窓口で聞きながら申請をしている社長様も良く見受けられます。
本業がある中で、出向いて申請をするのは大変手間と時間が要し大変かと思います。
弊所でしたら、会社規模によりますが2万円から受任が可能です。
1度ご連絡頂けましたら、見積もりをさせて頂きます。
【1人社長様につきまして】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は、1人社長様の給与計算について記載させて頂きます。
【良くあること】
1人社長様であれば、毎月同額なので給与明細書なんていらない・・・
と思っておられる方もいらっしゃいます。
よく耳にするのが、税理士先生に給与金額を教えてもらっているから大丈夫。
しかし、社会保険料率の変更が毎年あり知らず知らずに手取り金額が変わっている事がよくあります。
税理士の先生は社会保険の専門家では無い為、見落としていることもあります。
また、役員報酬の改訂により社会保険料の変更手続きや、それにより保険料の変更があります。
届出自体も税理士の先生では代行は出来ません。
稀に、税理士の先生より手取り金額のお知らせがなく、役員報酬の総額で銀行口座より振込を行い、
会計面で問題が起きていることも多くあります。
さらに・・・
不定期に年金事務所の調査もあります。
その際に、2年分の賃金台帳等の資料を送らなければなりません。
毎月、給与計算をしていなくて、いきなり2年分の賃金台帳を作成出来ますでしょうか？
作成しても社会保険料率の変更や、役員報酬の変更、更に算定基礎届での変更に対応したものを短期間で作成できますでしょうか。。
心配であれば毎月給与計算をする事をお勧めします。
社会保険労務士に委託をすれば、社会保険料や所得税を適正に計算をし、社会保険料率変更への対応や各種手続きの代行も可能です。
弊所では、1人社長様の給与計算につきまして￥5,000円/月から行わせていただいております。
毎月、給与明細や振込一覧表・所得税額集計表・社会保険料集計表等をお送りしております。
ぜひ1度ご相談下さい！！
【社会保険関係の法改正】
こんにちは。
社会保険労務士 小泉です。
今回は社会保険（厚生年金、健康保険）の適用拡大についての法律改正点を記載致します。
令和4年10月～の改正点
特定適用事業所要件
【現行】
被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時500人を超える事業所
【改正後】
被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時100人を超える事業所
短時間労働者
【現行】
雇用期間が1年以上見込まれること
【改正後】
雇用期間が2カ月を超えて見込まれること（通常の被保険者と同じ）
令和6年10月～の改正点
特定適用事業所要件
【改正前】
被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時100人を超える事業所
【改正後】
被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時50人を超える事業所
※特定適用事業所とは・・・
事業主が同一である一または二以上の適用事業所で、被保険者（短時間労働者を除く）の総数が上記の人数に該当する会社様です。
※短時間労働者が被保険者となる一定の要件とは・・・
①週の所定労働時間が20時間以上であること
②雇用期間が1年以上見込まれること
③賃金の月額が88,000円以上であること
④学生でないこと
また、個人事業主であれば弁護士や税理士等の士業について、現行は従業員の人数に関わらず、任意適用ですが、
令和4年10月から個人事業主でも常時5人以上従業員を雇用している場合、士業も社会保険への加入が必要となります。
改正を機に、社会保険へ加入しなければならない会社様もおります。
社会保険の代行申請が可能なのは、社労士のみです。
ぜひ1度ご相談ください。
【育児休業に関する改正点】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は育児休業法の改正につきまして、記載させて頂きます。
概要といたしまして、令和4年4月1日より段階的に施行される予定です。
時期と致しまして、令和4年4月1日～・令和4年10月1日～・令和5年4月1日～となっています。
【令和4年4月1日～の改正点】
改正①
育児休業を取得しやすい、・雇用環境の整備・個別の周知・意向確認の措置が事業主の義務になります。
⇒１・雇用環境の整備→研修、相談窓口の設置等
２・意向確認の措置→妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措 置
【周知項目】
１・育児休業・産後パパ育休に関する制度の内容
２・育児休業・産後パパ育休の申し出先について
３・育児休業給付に関すること
４・労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱いについて
（産前産後休業中・育児休業は届出をする事により、事業主負担・被保険者負担共に免除が可能です。）
【周知方法】
１・面談による周知
２・書面交付による周知
３・FAXによる周知
４・電子メール等による周知
上記のいずれかによります。
改正②
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されます。
（改正前）
（1）引き続き雇用された期間が1年以上
（2）1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
⇓
（改正後）
（1）の要件を撤廃
（2）のみにつきましては ※無期雇用労働者と同様の取り扱い
（引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外が可能です）
※これを機に就業規則・育児介護休業規程などを見直をお勧め致します。
【令和4年10月1日～の改正点】
改正③
出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります。
⇒産後パパ育休の創設(育休とは別に取得可能)
改正④
育児休業を分割して取得できるようになります。
そのことにより、夫婦で交代して育休を取得できます。
（改正前）
原則分割することはできない。1歳以降に育休を延長する場合、育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定
⇓
（改正後）
（新制度の出生直後の『分割取得』とは別に）分割して2回まで取得可能。1歳以降に延長する場合について、育休開始日を柔軟化
【令和5年4月1日～の改正点】
育児休業取得状況の公表が義務になります！！
従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。
育児休業の受給要件として、過去2年に12月以上の雇用保険被保険者期間が必要となります。
但し、この２年間の期間は、前職場を離職したあと受給資格の決定を受けていないなど一定の条件のもとで被保険者期間を通算することができます。
※こちらの要件は4月より廃止となります。
育児休業給付金の申請は事業主若しくは、社会保険労務士のみとなります。
【キャリアアップ助成金について】
社会保険労務士の小泉です。
キャリアアップ助成金（正社員化コース）につきて記載させていただきます。
【対象者】
雇用される期間が通算6ヶ月以上である有期契約労働者（雇用保険加入者）
有期雇用→正規雇用
有期雇用→無期雇用
※要注意事項
①有期契約労働者を採用するときに「６ヶ月経過したら正規雇用労働者にする」と約束をした場合は助成金を受給することができません。
→「6ヶ月経過したら、正社員（無期雇用）転換制度を利用することができます。
制度を利用して合格すると正規（無期）雇用労働者に転換できます」と伝えるようにしましょう。
有期契約労働者が転換を希望することが必要です。自動的に転換することはやめましょう。
②正規雇用労働者（無期雇用労働者）への転換日の前日から過去3年以内に当該事業主の事務所において正規雇用労働者（無期雇用労働者）として雇用されたことがある人は助成金の支給対象となりません。
事業主または取締役の３親等以内の親族は助成金の対象になりません。
【支給対象の事業主】
①雇用保険の適用事業所の事業主である。
②支給のための審査に協力する。
③申請期間内に申請を行う。
【以下の事業主は受給できません】
①不正受給をしてから3年以内の事業主、若しくは支給決定日までの間に不正受給をした事業主様。
②労働保険料を納入していない事業主様。
③労働関係法令の違反がある事業主様。（未払い賃金等）
④性風俗関連栄養、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主様。
⑤暴力団関係事業主様。
⑥支給申請日若しくは、支給決定日に時点で倒産している事業主様。
⑦不正受給が発覚した際に、都道府県労働局等が実施する事業主名簿の公表について、同意していない事業主様。
⑧転換日または直接雇用日の前日から起算して6ヶ月前の日から1年を経過した日までの間において、事業主都合によって解雇(勧奨退職を含む)したことがある。
【支給額】
（中小企業） （大企業）
①有期→正規雇用 570,000円（720,000円） 427,500円（540,000円）
②有期→無期雇用 285,000円（360,000円） 213,750円（270,000円）
③無期→正規雇用 285,000円(360,000円） 213,750円（270,000円）
※ （）書きは生産性の向上が認められる場合
【その他の手順】
キャリアアップ助成金を利用する際は、いくつもの手順があります。
キャリアアップ助成金計画書の提出や、就業規則の改訂、賃金の上昇等を適正に行う必要があります。
助成金を代行出来るのは、社会保険労務士のみです。
ご興味が御座いましたら、1度ご相談ください。
【労働者派遣について】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は労働者派遣について記載させて頂きます。
派遣事業を考えている社長様では、派遣先・派遣元どちらが、どのような事をするのか悩んでいる方もいらっしゃると思います。
〈労働時間、休憩、休日〉
派遣先の会社が把握することとなります。
派遣社員の労働時間や休憩時間、休日などの管理を行うのは派遣先企業です。つまり、始業時間や終業時間、休憩時間の報告は派遣先の企業に行うことになります。例えば、私用で始業時間を遅くしたい、休憩時間をずらしたいといったような要望を出す場合は、派遣先企業の担当者に伝えましょう。
しかし派遣元にも連絡が必要となります。始業時間を変更したい等、契約内容を変更したいという場合も、派遣元会社に伝える必要があります。
〈時間外、休日労働〉
派遣先の会社となります。
時間外労働や休日労働の管理を行うのも派遣先となります。
残業や休日出勤の相談は、派遣先に申し出ましょう。ただし派遣先が派遣社員に残業・休日出勤を命じるには、派遣社員と派遣会社との間で「時間外・休日労働に関する協定」が締結されていることが前提となります。
その上で就業条件明示書にも時間外労働について記載しなければならないことになっていますので、記載がない場合は派遣元へ確認してみましょう。
〈賃金の支払い〉
派遣元会社となります。
派遣社員と雇用契約を結び、賃金の支払いの管理を行うのは派遣元になります。
派遣社員の給与を支払うのも派遣元の担当であるため、時給を上げて欲しいといった要望や相談を行う場合は、
派遣元に申し出る必要があります。派遣先の企業は賃金に関する権利を持たないため、仮に申し出たとしても変更はできないと覚えておきましょう。
〈年次有給休暇〉
派遣元会社となります。
年次有給休暇の管理を行うのは派遣元になります。「有給を取得したい、残日数を確認したい」といった要望を出す場合は、派遣元に申し出ましょう。
ただし労働時間や休憩、休日を管理するのは派遣先になるため、有給休暇かそうでないかを問わず、休む場合は派遣先企業への相談や報告が必要です。
〈産前産後休業〉
派遣元会社となります。
有給休暇と同様、産前産後休業を管理するのは派遣元になります。
出産を控えている女性派遣社員は、派遣元会社に産前産後休業の届け出をしましょう。
〈災害補償〉
派遣元会社となります。
災害補償を管理するのは派遣元になります。業務中や通勤中にケガをした、病気になった場合は派遣元に申し出ましょう。
但し労働基準監督署への報告は双方で必要となります。
〈健康診断の実施〉
派遣元会社となります。
一般健康診断を管理するのは、派遣元です。
健康診断を受ける時期になると、派遣元の会社から連絡が来ます。万が一疑問等がある場合は、派遣元に伝えましょう。
労働時間や休日を管理するのは派遣先企業になるため、就業時間中に健康診断を受ける場合は、必ず派遣先に申し出る必要があります。
他にも派遣事業では、6月報告や決算報告があります。
【新入社員の職場環境】
こんにちは。
今回は新入社員がすぐに退職してしまい、悩んでいる社長様へ記載したいと思います。
採用した従業員がすぐにやめてしまうと、会社は大きな損失を受けます。
募集のための費用が無駄になります。
そうなると新たに費用をかけて募集をしなければなりません。
採用面接、採用した新人さんに指導、教育、研修をした費用も無駄になります。
発生するコストは会社にとって大きな負担です。
採用した入った新人がすぐにやめてしまうという状態が日常的であるならば、その会社は損失を垂れ流し続けているような状況です。
辞める原因は、意外と単純だったりします。
例えば・・・
1.既存の従業員が無愛想で新人に声もかけないず、孤独感を与える。
2.新人は居心地の悪さと不安感を持ち、早々に退職してしまう。
3.新人がすぐにやめてしまうので、既存の従業員は新人が入ってきても、
「どうせすぐにやめてしまうんだろう？」と余計に不愛想になる。
このような状況では悪循環です。
又は、募集の条件と現実の労働条件に食い違いがある。
実際の労働条件と食い違った募集広告を使いまわしているので、何度も食い違いが生じる。
新人がすぐに辞めてしまう状態が日常的になると、会社は損失を垂れ流し続けることになります。
改善策としては・・・
1.新人が辞めてしまう理由を特定し、改善策を考える必要があります。
2.新人に対する対応を改めるように、既存従業員を教育していく。
3.既存従業員の対応がすぐに改まらないようであれば、定期的に新人の様子を見ながら、声をかけたり、面談をしてみる。
4.募集の条件と実際の労働条件との食い違いをなくす。
5.上司が直接声掛けをしてあげる。
せっかく入社され、社長様も納得し採用したのですから早期退職を回避するために
早期に取り組むべき課題だと思います。
他にも改善策はあると思いますので、社労士へのご相談をおすすめいたします。
【賞与について】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は賞与についての書かせて頂きます。
今の時期、各社冬季賞与を支給される会社様が多いと思います。
社会保険適用事業所様は、賞与支給をした際に届け出をしなければなりません。
支給しなくても、賞与不支給の届け出が必要となります。
賞与にも賞与金額（1,000円未満切り捨て）に保険料率を乗じ、社会保険料の支払いが必要となります。
届け出をしないと・・・社長様や従業員様の将来の年金額が減ります。
減ってもいいから保険料支払いたくない・・・こちらは駄目ですね！
また現在、電子申請化が進んでいます。
自社で電子申請ソフトを購入するとランニングコストが多くなります。
厚労省の電子申請システムもありますが、慣れていないと中々使いづらい所もあります。
そんな時は、社会保険労務士への委任も得策だはあります。
委託をすれば、届け出だけでなく様々の相談等もできます。
総務部等で従業員を雇用するのであれば、社会保険労務士へ顧問料を支払う方が
断然お得で、安心かと考えます。
社会保険労務士への委任をお考えでしたら1度お問合せ下さい。
料金につきましてもご相談させて頂きます。
« Older Entries Newer Entries »
