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【令和4年 最低賃金について】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は令和4年度の最低賃金改訂につきて記載致します。
【首都圏の最低賃金の詳細】
毎年、10月頃に最低賃金の引き上げが発効されますが、先日2022年の最低賃金の引き上げが発表されました。
主要都市の最低賃金は、東京が1,072円(1,041円)、神奈川が1,071円(1,040円)、大阪が1,023円(992円)となっています。
※引き上げ幅は30～33円で、全国加重平均では31円引き上げて961円となりました。
他地域の最低賃金額については、厚生労働省のホームページを参照ください。
【最低賃金額を下回っているとどうなるか】
最低賃金制度とは、国が賃金の最低限度を定めており、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。
会社と従業員双方の合意の上で、最低賃金額より低い賃金を定めたとしても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。
その為、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。
また、最低賃金法には罰則規定があり、地域別最低賃金未満の場合は50万円以下の罰金、産業別最低賃金未満の場合は30万円以下の罰金を支払うことが定められています。
【最低賃金以上か確認する方法】
(1) 時間給制の場合
時間給≧最低賃金額(時間額)
(2) 日給制の場合
日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
(3) 月給制の場合
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
(4) 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を総労働時間数で割り算し、時間当たりの金額に換算し、最低賃金額(時間額)と比較します。
(5) 上記(1)、(2)、(3)、(4)の組み合わせの場合
日給制と月給制が組み合わさる場合は、それぞれの式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）を比較します。
最低賃金は毎年改訂されます。
自社で給与計算や、最低賃金以上の給与支給をしている場合、見落としてしまい罰則処分を受ける可能性もあります。
社労士へ給与計算等を依頼している場合、社労士にて確認しています。
ご不安がありましたら、1度検討する事も宜しいかと思います。
【雇用保険料率変更】
こんにちは。
社会保険労務士の小泉です。
今回は、2022年10月からの雇用保険料率変更について記載致します。
【2022年10月〜2023年3月まで】
（会社負担率）
一般事業 8.5/1000
農林水産・清酒製造業 9.5/1000
建設業 10.5/1000
（従業員負担）
一般事業 5/1000
農林水産・清酒製造業 6/1000
建設業 6/1000
上記のように、会社負担も従業員負担も変更となります。
給与計算の際に、控除金額を間違え徴収不足になる事もあります。
後から調整をすれば、従業員様からの不満が発生し、トラブルになりかねません。
不安があるようなら、社労士への委託を視野に入れるのも良いかと思います。
弊所では委託内容等を考慮して、会社毎に合わせたお見積もりをしています。
ぜひ、一度ご相談下さい！
【会社で良く見受ける光景】
社会保険労務士の小泉です。
今回は良く会社で見受けられる仕事の振り方について記載致します。
業務の中で、良く上司から「任せた！」や「後は宜しく！」という言葉がよく使われています。
上記のような言葉には、大きく二つ種類があるものと思います。
①「丸投げ」です。
指もしっかりせず曖昧で、権限も与えず、「よくわからないから、やっておいてくれ」という形態です。どちらかというと細かい指示をしたり、報告を聞いたりするのは煩わしく、
だから指示した人が行動したり管理をしないで、上記のような一語で済ませてしまうものです。
その結果、期待した成果が出なかったり、失敗して叱られたり、信用を失い契約の解除につながることもあります。
本人は今までの言動や付合いで信頼されていたから任せてくれたと思っていていたのに、期待を裏切る結果になることで一気に信頼を失ってしまうものです。
この「丸投げ型」は、要注意です。
②「本来」です。
最終的に期待する結果だけを指示し、一定の権限を与えたうえで、詳細な報告も求めず、どのように遂行するかを委ね、良い結果を望む形態です。
たとえば、特定の権利のみを与え、特定の結果について明示をし、部下の成長を促すために、自主性を重んじて敢えて指示をしないというケースもあります。
この場合、ある程度の権限を委譲しているので、結果が伴わないとき任せられた本人は一定の責任を負うこともあります。
指示をした上司は委任したわけだから、連帯して、あるいはそれ以上に責任を負わなければなりません。そのため、「本来型」には覚悟が伴います。
指示した人は、当該業務を〝任せる〞は「丸投げ型」なのか、または「本来型」なのかを区別して責任をもって発言する必要があります。
そうでないと任せられた部下は、権限の範囲とどこまで結果責任を問われるのかがわかりません。上司の発言に懐疑的になり、部下の信頼を失うおそれがあります。
部下を多数抱え、自分自身を忙しいので部下に全て任せたい気持ちも分かります。
しかし、任せ方を間違えると自分の為にも、部下の為にもなりません。
一人一人の能力等を考慮した任せた方が安全になります。
【海外在住の方との雇用契約について】
社会保険労務士の小泉です。
コロナ禍でテレワークが浸透している中、能力のある方を場所を選ばずに雇用する流れが進化しています。
業務委託契約」ではなく、指揮命令権のある「雇用契約」を海外に永住する在住者と結ぶというケースも出始めています。
こうした海外に永住している日本国籍の方を雇用する場合には、「社会保険」「雇用保険」「労災保険」はどのような手続きを取ればよいのか？について、以下に記載します。
【社会保険】
・社会保険加入要件を満たす場合には、健康保険・厚生年金ともに加入する必要があります。
・なお、二国間の社会保険については、社会保障協定（日本年金機構HP『社会保障協定』）を締結している国がある のですが、こちらは日本から派遣される方のみが対象です。
初めから海外に住んでいる人は対象外となります。
・資格取得手続きの際の住所欄は、「海外在住」を選択します。
・介護保険は国内に住む人のみ対象となりますが、自動的に手続きされるわけではありません。別途、適用除外の申請が必要です（添付が必要な書類があります）。
【雇用保険】
・もともと海外に住んでいる人は、被保険者とはなりませんので、手続きは不要です。
1） 国外で就労する者
2） その者が日本国の領域外にある適用事業主の支店、出張所等に転勤した場合には、被保険者となる。
現地で採用される者は、国籍のいかんにかかわらず被保険者とならない。
【労災保険】
・労災保険の特別加入制度は、日本から海外へ派遣される方のためのものなので、もともと海外に在住している場合は加入対象外となります。
【その他の手続き】
日本の住民税、海外在住者についてはかかりません。
但し、所得税については、「非居住者源泉（20.42％）」がかかります。
【就業規則】
こんにんは。社会保険労務士の小泉です。
今回は就業規則について記載を致します。
★就業規則とは
就業規則は、労働基準法の規定により常時１０人以上の従業員を雇用する場合、会社に作成が義務付けられている、いわば職場の法律です。
★従業員１名でも就業規則を作成する会社が増えています
市販の就業規則やインターネットで無料ダウンロードした就業規則をそのまま利用している会社も見かけますが、実際に従業員との間に問題が起こった場合に全く機能しない、又は会社に不利になっているようなケースを多く見かけます。
現代社会ではたとえ従業員が１名でも問題が発生するケースも多く、中には会社設立と同時に就業規則の作成に取りかかる会社もあります。それだけ、従業員の管理は会社にとって大切なものと考えられています。
例えば、
・遅刻･早退の多い従業員の扱いについて
・うつ病で長期休業中の従業員の扱いについて
・残業代対策
など・・・
上記の他、現在の就業規則が会社にとって十分対応できているといえるでしょうか。
★助成金申請にも就業規則は必要です。
助成金の中にはキャリアアップ助成金や両立支援助成金のように、就業規則を作成し、その中に必要な規定を記載しないと用件を満たせないものもあります。
（例）キャリアアップ助成金 正規雇用等転換コース
→正社員転換、無期雇用転換制度を明確に記載
また、就業規則には絶対に規定しないといけない内容と、会社に規定がある場合は規定しなければいけない内容があります。
従業員様とトラブルを回避する為にも就業規則は必要となりますので、これを機に新規作成又は、改訂をご検討頂くのが宜しいかと存じます。
【従業員とのトラブル防止】
社会保険労務士の小泉です。
今回は従業員とのトラブル防止について記載致します。
①労働条件や会社のルールをきちんと説明しておく
労働基準法で、「会社は採用した人に対して労働条件を書面で明示しなければならない」と定められています。
しかし、労働条件通知書や就業規則を単に渡しただけでは、従業員の十分な理解を得ることはできません。まずは、従業員に対して労働条件・会社のルールをきちんと説明することが必要です。入社時に資料などを作成し、これから働く会社でのルールを一人ひとりに浸透させましょう。
②従業員の健康状態をきちんと確かめる
従業員の健康状態に問題があることが後から発覚した場合、配属先の仕事が満足にできないなどのトラブルが発生する可能性があります。
一見健康そうに見えても、精神面に不調を抱えているケースも少なくありません。
興味本位や差別的な理由で従業員の病気を詮索するわけではなく、業務に支障のない健康状態であることを確認することは、決して違法ではないので、入社時にしっかり確認しておきましょう。
また、労働安全衛生規則第43条で、入社時の健康診断が義務付けられているので、こちらも必ず行うようにしましょう。
③雇用契約書は口頭で済まさず紙面で締結する
法的には雇用契約書の書面作成は不要です。
似た内容の「労働条件通知書」を渡すのであれば、雇用契約書はいらないと考える方も少なくありません。
ですが、労働条件通知書が一方的に会社から従業員へ配布する書類となり、「渡されていない」「契約内容と違う」などと従業員に主張されてしまった場合、トラブルが発生してしまいます。
雇用契約書は、従業員との合意の上で署名・捺印を交わすものですので、労働条件などで言った、聞いてないを防ぐために、雇用契約書は紙面で結んでおくことがベストです。
④原則採用時に提示した労働条件と同一の労働条件を適用する
求人募集時に明示した労働条件に変更があった場合には、可能な限り速やかに変更した箇所を示して労働条件を覚書等にて明示しなければなりません。
求人を出した段階で労働契約が成立するわけではありませんが、給与や労働条件の変更は合理的な理由がある場合に限って許されます。
また、労働条件通知書または労働契約書で労働条件を明示し、必ず従業員の合意を得て、労働契約書を締結しておく必要があります。
⑤経歴詐称・個人情報漏洩などの誓約書の記入を求める
経歴詐称や個人情報の漏洩など、従業員の行いによって会社側がトラブルに巻き込まれてしまった場合、懲戒解雇などの処分を下すことになるかと思います。
ですが、たとえ従業員に不手際があったとしても、不用意に解雇をしてしまうと従業員から不当解雇として訴えられてしまうケースがあります。
このようなトラブルや被害を起こさないことや、秘密保持のためにも、個人情報漏洩や競合への転職、SNSなどの利用について制限を設けるための誓約書を、従業員との間で取り交わすことも考えた方がよいでしょう。
上記のように、従業員を雇い入れる場合、初期段階にて書面でのやり取りを行っておくことにより、防げる事案もあります。
【労働保険料申告】
社会保険労務士の小泉です。
今回は令和4年度の労働保険料年度更新について記載させて頂きます。
申告時の確定保険料については、特に変更はありませんが、概算保険料については
今年は、2段階での雇用保険料率変更があります！！
これにより、概算保険料申告の際に昨年とは違う計算をしなければなりません。
来年度の確定保険料申告の際も注意が必要となります。
忙しい中、自社で行うのは大変になる事も考えられます。
社労士へ代行を依頼していれば、会社の負担も減るかと思います。
また、給与計算も合わせて依頼すれば労働保険料申告も、社会保険算定基礎届も一括して依頼できます。
給与計算も依頼すれば、会社へ賃金台帳等を頂く手間まで省かれ、メリットは多いと思います。
給与計算では労務的な判断が多々必要となる事があります。
税理士へ依頼している会社様も多いですが、労務の専門家である社労士の方が判断が早い場合もあります。
ぜひご検討下さい！
【キャリアアップ助成金の改正】
こんにちは。社会保険労務士の小泉です。
今回は令和4年4月からの、キャリアアップ助成金の改正について記載いたします。
今回の改正で、正社員化コースでは、有期契約社員⇒無期社員への転換に対する助成金は廃止となりました。
他にも、賃金規定等共通化コースでは、「家族手当」「住宅手当」「健康診断制度」の廃止がありました。
健康診断制度については、キャリアアップ助成金への統合等ありましたが、今回の改正により健康診断制度自体への助成がなくなりました。
他にも要件の見直しもありました。
例えば、【正社員定義の変更】
以前までは「正社同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者員」
⇒改正により、「同一の 事業所内の 正社員に 適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る」
【非正規雇用労働者定義】の変更もあります。
以前までは、「６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者」
⇒改正により、「賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者となっております。
例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース」
上記のように、就業規則の規定内容について、正社員は「賞与又は退職金制度」の適用をし、かつ「昇給」も適用しなければなりません。
有期雇用契約社員については、「昇給」の適用をしない等の正社員との明確な区別が必要となります。
就業規則の改訂等が必要となりますので、社労士へ委託するのがスムーズとなります。
提出も自社で行うか、若しくは社労士への委託しか出来ません。
毎月の給与計算も適法に行う必要がありますので、助成金をお考えの会社様であれば社会保険労務士への委託も考えた方が良いかと思います。
【入社後すぐに退職!社会保険の同月得喪など、すぐに退職した場合の給与計算や手続きについて】
こんにちは。
社会保険労務士 小泉です。
今回は、入社されて、すぐ辞めてしまった従業員様の給与計算について書かせて頂きます。
1、同月に入退社が起こった場合、社会保険料の「1ヶ月分」を給与から控除する。
同じ月に入社と退社があった場合、月末時点で在籍していないとしても、例外的に1ヶ月分の社会保険料が発生します（※日割り計算はされません！）。
これを同月得喪と言います。
同月得喪が起こると、本人負担はもちろん、会社負担も1ヶ月分発生します。
そのため、入社後すぐに退職してしまった場合、日割りで発生する給与の支給額よりも社会保険料の控除額の方が多くなってしまうことがあります。
この時は、振込などの方法による入金を退職者に依頼してください。
2、支払った厚生年金保険料は還付される可能性があることを伝えましょう。
厚生年金保険料については、返還される可能性があります。
⇒条件としては、同月内に国民年金か、違う会社の厚生年金保険に加入することです。つまり、ほとんどのケース で該当するはずです。
※健康保険・介護保険についてはこのような制度はありません。
1月に2回保険料を納付する可能性が出ます。
3、雇用保険、所得税は原則通り。支給した給与をベースに計算する。
現在の社会において、生涯同一の会社へ勤めるという考える方をする方が少なくなっているように感じます。
職を転々としたり、すぐに諦めて退職する方もいるのが現状です。
会社にとって従業員は宝のようなものです。しかし入社されても直ぐ退職してしますと、会社としても負担が多く
仕事も覚えてもらえません。
従業員の定着や、給与計算・入退社手続きが面倒であれば社労士への委託をお考え頂けたらと思います。
1度ご連絡頂ければお見積り致します。
【2022年度の雇用保険料率】
社会保険労務士 小泉です。
今回は雇用保険料率について記載致します。
2022年度の雇用保険料率の見直しについて、改正法案が国会に提出されています。
改正法案によると、4月・10月と段階的に引上げ予定となっており、
現在、労使合わせて賃金の0.9%を負担する保険料率が、
2022年4月から9月は0.95%、2022年10月から2023年3月までは1.35%に引き上げられる予定です。
保険料率の内訳をみると、
2022年4月からは、事業主負担分のみが引き上げとなり、
2022年10月からは、事業主負担分および労働者負担分の両方が引き上げとなります。
給与から控除する保険料は、2022年10月分から変更になりますので、
自社で給与計算を行っている場合は、お間違いのないようご注意ください。
雇用保険の他にも、社会保険料率変更もあります。
面倒に思う会社様のいらっしゃると思います。
社労士へ委託すれば、面倒な事もなくなります。
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