社労士の小泉です。
従業員の突然の退職は現場の穴埋め、代わりの人員の手配など様々な面で問題となります。
突然の退職について会社ができる対応策について考えていきます。
労働者保護の法律では、一般的な認識として「退職の申し出は少なくとも１ヶ月前、できればさらに事前の申し出が望ましい」等という考え方がありますが、
法律上は以下のようにさらに短い期間で退職することが保護されています。
民法627条1項には「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から２週間を経過することによって終了する」と規定されています。
近年の自己都合退職の場面ではしばしばこの条文が根拠とされます。
また、労働基準法15条2項によると、採用時に会社から明示された労働条件が事実と相違している場合、
労働者は即時に労働契約を解除することができるとされています。
【会社側の対抗策】
通常、就業規則などで１ヶ月前、3ヶ月前等の退職申し出期限を定めることにより対抗することになります。
この場合前述の民法の規定とどちらを優先するかについては諸説ありますが、少なくとも「労働者を正当な理由なく拘束する就業規則であれば民法が優先される」
と解されることが多いようです。逆に言うと、会社としては「退職の申し出は◯ヶ月前に」と定めたことに正当な理由を説明できるか、がポイントとなります。
労基法第16条において、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定められている通り、
「急な退職をした場合は違約金○万円」という取り決めをすることはできません。
しかし、「現実に生じた損害について退職者に損害賠償請求をする」ことは認められています。過去にも突然退職した従業員に対する損害賠償が認められた例もあります。
退職の際の「引き継ぎ資料のフォーマット」を会社が用意し、就業規則その他でフォーマットの存在を事前に周知しておくことで「突然の退職＝従業員の引き継ぎ義務違反」の事実を明確にする、
と言う方法も考えられます。
ただし、この方法だと「定型資料だけ作ればすぐに退職できる」と言う誤解を与えかねない他、
その書類があまりに作成困難なものだと資料作成・提出を強いることが「不当な引き止め」とみなされる恐れがあるため注意が必要でしょう。
最近では弊所にて、何かあった時相談できる相手が欲しいという事で顧問契約をされるお客様も増えてきております。
就業規則等も昔のまま改訂せず、現在の法律に即していない会社様も多くあります。
一度見直しが必要となるかと考えます。
