社労士の小泉です。
今回は年次有給休暇について記載致します。
現在、年5日の年次有給休暇取得が必要となっている中、突然有給休暇申請を受け大変な思いをしている会社様も多いかと思います。
そこで、従業員からの申し出期限を定める事が出来るのか記載致します。
【年次有給休暇の原則】
まず、有給休暇は、入社日から6か月を経過（その後1年を経過）し、その期間中の所定労働日について8割以上出勤した従業員に付与されます。
付与日数は労働基準法で最低日数が定められています。
では、付与された有給休暇をいつ使用できるかというと、法律上は従業員が指定した日に使用できることになっています（これを「時季指定権」といいます。）。
ただし、指定された日に有給休暇を使用させることが「事業の正常な運営を妨げる場合」においては、会社は他の日に使用させることができます（これを「時季変更権」といいます。）。
これは、会社は直前に欠員が出る場合には代替要員を確保しなければならない等の事情もあるからです。
またよく相談を受けるのですが、会社が承認して初めて使用できるわけではなく、事業の正常な運営に支障が出る場合を除いては、従業員が指定した日に使用させなければならないということになります。
上記使用日の原則の例外として、会社と労働者の過半数で組織する労働組合等との書面による協定により各従業員の使用日を指定すること、10日以上の有給休暇が付与されたものが付与日から1年の間に5日使用できていない場合に会社が使用日を指定することも認められています。
【従業員からの申出期限を設ける事はできるのか】
就業規則にルールを定めることで可能です。
ただし、「その期限までに申出がないと業務が全く回らなくなってしまう」というような合理的な理由が存在する範囲でルールを定めることが必要です。
就業規則が無い事業場では、雇用契約書等に定めることになります。
法律上、ここまでの明文化はされていませんが、過去の裁判例で「年休の請求を2日前までに行うこととしている就業規則は、時季を指定すべき時期について原則的な制限を定めたものとして合理性がある」とされています。
これは、「期限までに申出がないと使用を認めない」ということが許されるわけではなく、「指定された期限までに申出がないと、代替要員の確保も難しいから、時季変更権が行使しやすい。」という趣旨として解釈されます。
いずれにしても、期限までに申出がなくても会社は代替要員の確保等により使用できるよう対応し、どうしても「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、違う日に使用してもらうような対応を行うことになります。
上記のように、申し出期限を設ける事も可能です。
病気等で年次有給休暇申請を使用することも通常考えられますが、こちらは付与するのが通常の対処方法となるかと思います。
